第一节 招聘权与招聘广告法律风险防控

一、招聘权的管理

第一章 风险提示

第二章 用工风险防范工具

工具一、录用通知书：企业应当明确员工入职时间

工具二、应聘人员信息登记表

第三章 试用期管理

《劳动法》第39条第1款

      用人单位必须明确录用条件，采用书面形式，避免口头形式。

      如果是关联公司的，不得再次约定试用期。

       用工单位不得对转正的派遣员工约定试用期。

先体检还是先发录用通知书

应聘人员登记表

• 录用通知的差异化管理-根据不同的岗位

试用期---明确录用条件，并要求劳动者签字

针对关键岗位的背景调查-财务、高级管理人员

就业促进法---禁止就业歧视

• 所有人员入职都是从人力资源/人事部开始
•  

午餐补助不属于工资总额项目

背景调查

一、背景调查的内容

1、范围：重要职位

2、发出入职邀请函前

3、候选人在指定时间内书面回复是否接受 （书面回复）

二、背景调查法律风险注意事项

1、是否询问过背景调查

2、涉及个人隐私

第一篇招聘管理、入职管理与试用期管理

第一章节 招聘管理与入职管理

风险提示：发布虚假的招聘广告；发布带有就业歧视的招聘信息；员工入职时，用人单位未审查员工年龄、未审查其劳动关系状态、要求提供法定禁止项目的体检信息；用人单位因未明确招聘权而导致被动招聘；用人单位未审查特殊岗位员工的信用信息；入职留存员工各种资质证件未签字确认。

一、HR操作建议指引

关于发布招聘信息的建议；关于入职审查的建议；关于录用条件的建议；其他建议

二、用工风险防范工具

应聘人员信息登记表；录用通知书：时效性，本公司有权根据本单位的经营情况，决定撤回通知书。

第三节：试用期管理

一、用工场景

试用期被证明不符合录用条件

二、风险提示

未留存不符合录用条件的证据；关联公司与员工再次约定试用期（一套人马，两套牌子）；用供单位对转正的派遣员工约定试用期；随意延长或缩短试用期；签订单独的试用期合同；在试用期满后作出不符合录用条件的解除决定。

三、HR操作建议指引

设定录用条件；试用期对员工的考核；根据考核结果决定员工的去留；履行告知义务；材料的存档。

四、用工风险防范工具

试用期管理制度核心规定；试用期补充协议核心条款

离职成本计算

一、离职支付项目

二、经济补偿金支付情形

三、经济补偿金支付标准

一、文书通知送达流程分析

1直接送达

2邮寄送达

3公告送达

60日

4公证送达

存续期间员工一般不主张

协商解除管理

对双方都好，风险小

个人觉得不要片面地认为劳动者有过劳动诉讼就去否定劳动者而不去录用，社会应该鼓励劳动者合法维权，这才是劳动法存在的意义。对劳动者无理的诉求才持否定态度。

第二节面试法律风险及风险防控工具

一、面试注意事项

二、应聘人员信息登记表：填写是或者否，好鉴定

三、招聘员工的知情权

第八条：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件按、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者于劳动儿胡同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。

招聘权与招聘广告法律风险防空

一、招聘权的管理

1、招聘权：统一到人力资源部门（统一到一个人）

2、招聘权分散的危害：没有及时和人力资源部们沟通，如未及时签订劳动合同、发生工伤

二、被动招聘风险防范

未办理入职手续，未办理工伤保险

三、招聘歧视风险防范

1、招聘广告（歧视信息、虚假信息）

2、招聘歧视（性别、民族、种族、宗教信仰、特俗地区、残疾人、传染病人等）

3、《就业促进法》第三条、第三十条，《就业服务于就业管理规定》第十四条、第十一条

四、招聘广告注意事项

招聘流程：

招聘——发布招聘广告（录用条件、禁止就业歧视）——面试（面试不合格）——面试合格——背景调查（专业机构或者公司；年龄、资质等；证书及学历；工作经历；劳动争议）——体检——发布录用通知书（承诺期加违约责任）——入职——签订劳动合同、保密协议、竞业限制协议（单位如实告知工作实际情况以及禁止担保的义务；明确录用条件，并哎哟求员工签字确认），入职其他资料签署

1、指导案例185号：闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案（（2020）浙01民终736号）：

杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：

一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。

二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。

三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。

宣判后，闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。

杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。

2、背调+推荐信制度（入职时可选择使用）。

3、不可单独做试用期协议，但是可以单独做试用期补充协议做劳动合同的组成要件。

      第二条中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。

    中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工保险责任的单位;
(二)劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位(三)单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位，
(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位;(五)个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位前款第(四)、(五)项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后。有权向相关组织、单位和个人追偿

01综合计算工时制度

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条

企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同

(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工

标准工时：每月166.64

季度综合工时：1季度：500小时

半年综合计算工时：每半年1000小时

1年综合计算工时：每年2000小时 （大部分）

02不定时工时制度

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制

(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;

(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;

(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工

问题：

不定时工时制度：

能否要求员工按照制度规定进行考勤打卡？

如何管理执行不定时制度的员工？

《中华人民共和国劳动法》
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

《劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法》第五条：

因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。

有效的特殊工时满足三个条件：

1.用人单位申请并通过了特殊工时的审批；
2.用人单位与劳动者在劳动合同中对特殊工时进行了约定；

3.获得特殊工时的岗位与劳动者劳动合同中的岗位一致。