「系列课」劳动法律实务完全手册——2020必学的67个业务核心

薪酬设计:劳动合同约定工资时,区分成基本工资、岗位津贴、绩效工资、福利待遇(婚丧嫁娶、餐补、交通补贴、住房补贴、节假日补贴等)。以岗定薪。   方便后续降薪操作。(通过报销款来发放工资)

我认为上述措施可以主要针对高薪员工,对于薪资不高的一般员工,我觉得不建议这样操作。

绩效设计:主观打分不利于举证。绩效指标等要员工签字。

奖金考核制度:内容-民主程序-公示-签收

 

特殊员工的保密与竞业限制、调岗降薪、合同解除。

 

调岗的合法性、合理性、必要性

调岗依据: 法定依据(患病或非因公负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化),约定依据(合同、规章制度)。

 

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一、调级、调岗、调薪风险管理

法律依据:《劳动合同》第四十条

1、法定调岗

1.1医疗期嫚调岗要点:用人单位有证据证明劳动者医疗期满复工后,在事实上无法胜任原岗位;用人单位能够证明新岗位的工作强调低于原工作岗位;用人单位有证据证明劳动者收到调岗通知。

1.2不胜调岗要点:员工不胜任、培训或者调岗

1.3用人单位对该调岗行为的正当性、必要性负有举证责任。

1.4第一次不胜任:制定明确的业绩目标、考核方法——告知员工——进行考核——考核结果通知员工(用人单位不得因劳动者考核末位解除劳动合同,指导案例18号)岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。

综上:企业需要和劳动者共同制定或者单独预定一个胜任的标准,或者给其一个岗位职责描述,如岗位说明书、目标责任等文件,原则上需要劳动者签署确认。明确考核标准后,定期根据考核标准对劳动者进行相应的考核,并保留记录,为用人单位证明劳动者不能胜任留下充足证据;调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理主管可以认定合理,而把财务经理调整到销售岗位可能欠缺合理性,劳动者调岗后如果不具备胜任能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适用新的工作岗位,调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据;对于员工不配合调岗的,应在员工手册或者公司章程、规章等制度中明确该行为违反规章制度。

2、约定调岗

3、调岗与降薪

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应当注意,《解释(四)》已经于2021年1月1日被《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》所废止。

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《劳动合同法》39条:严重违反单位规章制度。可以解除劳动关系,并且不需要支付经济补偿。

有下列情形,用人单位可单方解除合同:

1、试用期间不符合录用条件;

2、严重违反规章制度;

3、给用人单位造成重大损害的;

4、与其他单位建立劳动关系,对完成本单位任务造成严重影响,或者经提出,人不改正;

5、劳动合同无效的;

6、追究刑事责任的。

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1、法定调岗:医疗期满不能从事原工作也不能从事其他工作  ;

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1、基于诚实信用原则(劳动者故意隐瞒个人信息,例:请病假原因与实际不符,利用病假出国;虚假报销),公司解除劳动合同,可以得到支持。

2、定期修改规章制度,将劳动纪律和职业道、违规行为列入规章制度。

3、对于重大误解和显示公平,劳动法中说可撤销行为。

4、出现工伤事故协商金额时,先鉴定工伤等级,否则很可能被撤销。 

5、劳动者要求继续履行劳动合同的前提是用人单位违法解除劳动合同。

6、签订协商解除协议时,加上这样一段文字:明确乙方未完全行为能力人,已了解相关法律规定,完全清楚本协议的全部法律后果,确认本协议不存在可撤销的情况。

7、员工不辞而别,公司要及时进行催告。可将不辞而别列入公司规章制度中

8、生育及婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况,隐瞒不属于欺诈,不可解除劳动合同

 

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工伤认定的情形:

1、工作时间、工作场所、工作原因

 

 

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