经济补偿金计算方式：2008年前如何计算

病假工资：公司内实际工作年限小于等于2 病假工资60%*日工资

重要章节：合理性

矿工

虚假 ：提供虚假病假？

欺骗

警告 严重警告 记过 记大过阶梯

累计扣分多少 可以警告

连续扣分可以解除

加班要提前申请，经上级批准

听取员工代表意见

我们课程的目标

避坑：避开制定的误区

流程：掌握设计的流程

框架：手册手机框架全掌握

零 聊聊员工手册那些坑

《劳动合同法》第四条规定，用人应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。从无到有，从有到优

第一个坑 照搬法条也有错

例1，经济补偿计算年限约定标准高于法定标准，员工要求按照约定标准计算经济补偿的年限，法院予以支持。启示：接触条款要注意08年前后的区别，对于终止劳动关系等特殊情况，需要特别说明。如果约定高于法定，优可能面临法院要求按照约定处理的可能。

例2，高薪员工工资高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发，结果单位在更新规章制度时，未对此封顶情况作出限制，导致约定标准高于法定标准。

例3，员工被判处有期徒刑的，公司有权解除劳动合同的表述，是否正确？

不正确，要调整。

启示：完整、兜底、简单

第二个坑的启示：违纪员工难解除

启示：第一，重点章节，例如旷工、虚假和欺骗是必备的处理章节。第二，证据搜集，考虑公司的取证成本和能力

规章制度三要件：合理合法；民主程序；有效公式

劳动争议涉讼案件举证留证要点

违纪解除如何举证：

1、规章制度

2、违反事实

3、严重性

4、程序合法（解除理由需告知工会）

第一部分：离职谈判，让员 工和企业和平分手

关键词：劳资谈判  离职谈判

案例：一个高管离职产生了5个案件
 

离职中的价格（一次性补偿）/条件谈判
1、谈判前明确公司底线和目标并盘点谈判条件及对方需求；2、对法定标准类案历史清晰掌握；3、报价时，尽量列举理由，分析利弊并准备可替代方案；4、还价时，辨别对方离桌威胁，以及做个不情愿的让步者。

有些情况需先谈变更劳动合同，再谈解除

N+1+加班工资补差（2-3年内）+可多付一个月工资（疫情就业补贴）

谈判技巧：
律师先了解员工的工作情况，建议发警告信，说明员工的违纪行为。接下来就可以开始谈判。

第一招  深度调查
岗位、薪酬、工龄、性别、年龄、家庭情况
第二招  心理战术
利益、情感
第三招  选对代表
HR、律师、老总、直接主管
第四招  把握节奏
1、控制时间与谈判氛围
2、试探员工谈判可能性
3、掌握进度与节奏
4、抑制员工预期期望值
5、把握员工情绪
第五招  施压施惠
利益抉择中的施压，挖掘共同利益。
第六招 善用谈判场
场地：
气场：证据收集、组队、外部律师参与、路径流程安排

一、何种情况属于工伤？发生工伤事故如何处理？

二、企业不及时申报工伤认定，有什么后果

三、停工留薪期及工伤待遇怎么定，工伤员工离职管理

商业秘密保护与竞业限制实务

离职谈判 让员工和企业和平分手

一、离职谈判失败的原因：

（一）未充分研究掌握员工的情况

（二）解决方案准备不充分，没有探底，没有余地

（三）谈判场不专业，没有引入外部力量

（四）没有做好预期管理

二、不同环节风险

（一）招聘、录用与试用期

缔约过失责任、就业歧视、试用期违法解除

（二）竞业限制与保密管理

竞业限制补偿金

（三）劳动合同的到期与续签

应签未签双倍工资、违法终止赔偿金

（四）调岗调薪与不胜任处置

工资差额、经济补偿金

（五）劳动合同的多元解除

经济补偿金/赔偿金

三、离职谈判

（一）法定离职种类

1、劳动合同解除：

协商一致解除（劳动合同法第36条）

劳动者提前通知解除（劳动合同法第37条）

非过失性辞退（劳动合同法第40条）

过失性辞退（劳动合同法第39条）

经济性裁员（劳动合同法第41条）

2、劳动合同终止：

劳动合同期满终止（劳动合同法第44条）

企业主体资格丧失（劳动合同法第44条）

劳动者主体资格丧失（劳动合同法第44条）

（二）离职方案怎么选

1、协商一致解除

适用于所有员工，风险低，成本≥N

2、劳动合同终止

适用于有固定期限合同员工，风险低，成本=N

3、医疗期满解除

适用于医疗期满不能工作的员工，风险中等，成本≥N+1+6

4、严重违纪/试用期解除

适用于有违纪行为的员工or不符合录用条件的员工，风险较高，无成本

5、经济性裁员

适用于裁减人数＞20人或公司10%以上的情况（法定条件），风险较高，成本=N

6、客观情况发生重大变化解除

适用于搬迁、岗位撤销等，风险较高，成本=N

7、不胜任解除

适用于工作表现不好的员工，法定条件较严格（调岗、培训），风险极高，成本=N+1

（三）离职成本

1、员工

收入：测算离职补偿、争取更优调解；考虑竞业限制、考虑股权激励

再就业：考虑公司的现状及未来；自我价值；市场价值；评估家庭压力

维权成本：评估是否仲裁/诉讼

评估风险：

程序复杂，举证要求高，自己弄不清楚，请律师成本高；诉讼周期长，获得补偿的时间更长；存在败诉风险；存在判决公开的名誉及再就业风险；执行难或无法执行

离职补偿测算：

金额为N：协商解除/法定终止/经济性裁员（须提前30天通知）

金额为N+1：医疗期满解除/不胜任解除/客观情况发生重大变化

金额为2N：违法解除

金额为2N+1+x：不属于法定计算方式、利益性争议

2、离职中的价格（一次性补偿）/条件谈判

谈判前明确公司底线和目标并盘点谈判条件及对方需求；

对法定标准类案历史清晰掌握；

报价时，尽量列举理由，分析利弊并准备可替代方案；

还价时，辨别对方离桌威胁，以及做个不情愿的让步者。