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主张实际损失。签署无固定期限合同后该怎样才能合法解除合同。员工有错是可以解除合同。无固定期限合同只是少了一个到期解除合同的自由权。不能自创解除的形式。

最好的办法是协商解除：在合同条款中约定协商解除条件，就是可以给予一定关系的解除条件，但是这个条件是需要员工同意的。但是这个条件会不会是用人单位利用强势地位导致的，这时可以利用工会进行一个透明度，也可以在约定是同时约定协商条款的适用时间。比如无固定期限履行了多长时间后可以开始适用协商解除条款。

竞业限制是可以支付补偿金的，书面是很重要的。一定要有书面的东西作为很明确的证据，证据不一定是真相，但真相一定是由证据来直接或者间接表现的。不再进行竞业限制补偿金的书面凭证一定要送达到员工手上。可以要求其在多长时间内提供其入职情况。如果没有到有竞争对手方去工作的可以不用再支付竞业限制补偿金。

工龄的问题该如何处理，是累加到新公司还是支付经济补偿金。

单位所在街道社区等是有工会的，即上级工会。

招聘不能出现歧视现象。公司招用人员，不得以传染病源携带者为由拒绝录用。性别歧视，跨性别的歧视（无法辨别男女）用人单位往往会选择其他原因的借口来拒绝录用被歧视者

JD员工职责描述，必须让其知晓和签收。防止后

招收未毕业学生的法律注意事项。

未毕业学生是具有劳动关系主体资格的。三方协议并没有确定劳动关系，但是ky

试用期内怀孕是完全可以的，但是如果能证明其不符合录用条件的话是可以辞退，我们对怀孕女员工并不是特殊保护而是平等保护。在试用期内发现员工有权依法享有产假等相关待遇。如果超过医疗期依旧请病假该如何处理：试用期内怀孕不一定会影响工作。建议用保险产品来降低这种风险。

试用期内出现了一个月的病假可以这个月不算试用期重新试用一个月。试用期发现疾病是可以依法享受病假等相关待遇。

通过猎头公司后者中介公司进行招聘，容易出现很多问题，招聘条件和录用条件是有区别的，录用条件肯定是更严苛的，可能就是不符合公司用人要求。

中介公司可能会利用合作机会，挖公司的工作人员，造成优秀工作人员流失。建议就是严谨严谨再严谨。明确禁止返猎行为。

聘用与前雇主签有竞业禁止限制协议的人员该怎么录用，这个协议只是限制原用人单位和员工，就算新旧之间存在竞争，也与新用人单位无关，只有新用人单位在明知又员工将原单位的商业秘密泄露给了新用人单位，又加以利用的。这个协议才会对新用人单位生效且能被起诉承担法律风险。雇员本身是违反协议的。

如果实在要签这样的人最好是让其出具与原用人单位之间未签署协议。

（十）招聘中出现的歧视现象所涉及的法律问题

1. 公司招用人员不得以是传染病源携带者为由拒绝录用
2. 公司不能剥夺艾滋病病毒感染者工作、学习、享受医疗保健和参加社会活动的权利，也不能剥夺其子女入托、入学、就业等权利。
3. 除卫生部门核准并予以公布的特殊职业外，公司不得在就业特检中采取任何形式要求职业者接受乙肝项目检测。

（九）招聘后在试用期内出现怀孕，疾病法律问题

1. 试用期怀孕，公司不得在录用女员工时对女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资辞退或单方解除劳动合同；试用期中，除员工具有以下情况，公司不得以员工怀孕原因在试用期解除劳动合同；在不符合法定解除的情况下，如公司意欲与怀孕员工解除劳动合同，建议与员工协商解除；在试用期发现怀孕员工有权依法享有产假等相关待遇。

（七）委托第三方招聘的法律问题

（一）问题

1. 未明确招聘条件与录用条件
2. 利用合作机会，反猎公司员工
3. 泄露公司保密信息

1. 在选择第三方时应对第三方的业务状况、声誉等情况进行一定的了解后再予以选择。
2. 在与第三方沟通的过程中建议以书面形式明确告知其招聘条件和录用条件。
3. 在与第三方沟通、合作的过程中公司应注意对公司保密信息的保护，仅向其提供必需的材料。
4. 在与第三方签署的委托合同中，建议对下列事项予以明确。明确限制饭猎行为；明确约定保密事项；

1. 法律风险：招聘与前雇主签署竞业限制协议的雇员，如，公司本身为竞业限制协议所指向竞争者，则该雇员本身可能构成违法竞业限制协议。
2. 招聘时应注意注意：了解应聘者是否与前雇主签有竞业限制协议；明确公司是否属于竞业限制协议所界定的竞争单位；明确该应聘者是否处于竞业限制期。

（五）招聘与体检的法律关系

1.体检在招聘中的重要性。a.对于从事接触职业病危害的员工，公司必须依法对其进行上岗前、在岗期间和离岗时的直接健康检查。b.通过体检预先了解健康状况，对于公司安排工作岗位、工作任务等具有一定的帮助作用。

（六）不同类型雇工的招聘

1. 招录退休人员买工伤保险，自由约定。

（四）聘请函与劳动关系

1. 性质：聘请函从法律性质上而言是要约，是建立劳动合同的一个必经程序，受《合同法》及《民法通则》等的调整。
2. 聘请函与劳动合同：a.聘请函往往不具有法律所规定的劳动合同全部必备条款，因此，为保障双方劳动合同关系的完整性，双方应及时签署书面劳动合同。b.劳动合同与聘请函的效力问题，以后签文件为准劳动合同为准，聘请函明确约定，以聘请函为准，以实际履行的文件为准。c.聘请函发出后，正式入职前，雇主反悔，双方未建立劳动关系，但雇主承担缔约过失责任。d.在实践中，我们遇到的国际管理经验和中国劳工法律的冲突是多种多样的。

《招聘和录用环节涉及的劳动法律问题-兼谈当前劳动法律实践中的几个突出问题》

一、招聘和录用环节涉及的劳动法律关系

（一）录用条件的作用

1. 录用条件是公司在试用期与员工解除劳动关系的重要依据。
2. 录用条件与不能胜任工作不能直接挂钩。

（二）录用条件需让员工明确知晓

1. 原因
2. 方式
3. 在试用期内以客观、公正的方式收集不符合录用条件的证据

（三）招聘广告的法律地位

1. 招聘广告在法律性质上属于要约邀请，在一般的情况下，对招聘单位并不具有法律约束力。
2. 根据《劳动合同法》的规定，公平就业原则、诚实信用原则订立劳动合同应当遵守的原则。

1、如何在与员工签订无固定期合同后，用人单位仍能享有充分的解除权？

协商解除、约定解除、法定解除

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。协商解除是劳动者和用人单位可以依法行使的一个解除权。

在用人单位和劳动者在签订无固定期限劳动合同时，可以在合同里可以去设定一个协商条款，（如约定：当用人单位提前三个月向劳动者提车协商解除，并且给出M+1、M +2的补偿金时，劳动者收到这样的用人单位通知时，劳动者表示同意）如果有这样一个条款，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同时，就已经确立了今后协商解除的条件已经达成一致，这样用人单位也有一定自由度，根据实际情况去选择协商解除权。

为了避免无固定期限合同协商条款签订后，用人单位利用自身的强势，在2--3个月内就行使协商解除权，对员工造成利益损害，可以在合同中约定，协商解除权要在2--3年后，用人单位才可以行使协商解除权。

无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

2、如何最大限度减少竞业限制补偿金的支出，同时在支付补偿金后确保员工遵守竞业限制条款？

例如：如果用人单位与劳动者约定的竞业限制期限是两年，期间用人单位每个月给付8000元补偿，员工离开8个月后，用人单位都按时支付补偿金，到了第9个月，用人单位感觉没有必要再履行了，给劳动者发出通知，你不用再履行竞业限制了，法律规定，此时用人单位还得支付3个月竞业限制补偿金弥补变动。

用人单位解除在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解除。劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。劳动者要求解除当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。另外，如果用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

招聘中出现的歧视现象所涉及的法律问题---

1、公司在招聘过程中可能会出现歧视问题的环节。

2、公司招用人员，不得以是传染病携带者为由拒绝录用。

3、公司不得剥夺艾滋病病毒感染者工作、学习、享受医疗保健和参加社会活动的权利，也不能剥夺其子女入托、入学、就业等权利。

4、除卫生部门核准并予以公布的特殊职业外，公司不得在就业特检中采取任何形式要求求职者接受乙肝项目检测。

招聘中确认员工JD------职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书或工作规范。主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。

招聘未毕业学生的法律注意事项-----

1、招聘未毕业学生，建议先了解求职的未毕业的学业状况及可工作的时间，并根据实际情况采取不定时工作制或标准工时工作制。

2、对于学历或文凭有特殊要求的岗位建议在招聘时予以确认，例如可在招聘广告、岗位要求中予以明确，以排除未毕业学生的应聘。

3、毕业前学校、用人单位、学生签署了三方协议，确定录用关系，但在学生毕业时，用人单位反悔了，理论上用人单位根据三方协议要承担一般合同意义上的违约责任，但用人单位与学生之间没有建立劳动关系

招聘后在试用期内出现怀孕----

1、根据《妇女权益保护法》规定，公司不得在录用女员工时对女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工或单方解除劳动合同。

但是，严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的除外。如公司意欲和怀孕员工解除劳动合同，建议与员工协商解除。

2、招聘后在试用期内出现疾病

在试用期内如果员工患有疾病，享受医疗期，而试用期结束时，医疗期尚未结束的，如果该员工不符合录用条件，公司是可以在录用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，并不受医疗期尚未结束的限制，但需要注意。

所招聘的岗位依法对身体健康状况确有要求的，且公司在录用条件中确有说明相关情况和要求的，公司可以考虑以试用期被证明不符合录用条件为由解除劳动合同

在不符合法定解除的情况下，如公司意欲与员工解除劳动合同，建议与员工协商。

在试用期发现疾病的员工有权依法享有病假等相关

委托第三方招聘可能存在的问题---未明确招聘条件与录用条件；利用合作机会，返猎公司员工；泄露公司秘密信息。

建议：1、在选择第三方时应当对第三方的业务状况、声誉、背景等情况进行一定的了解后再予以选择。2、在与第三方沟通的过程中建议以书面形式明确告知其招聘条件和录用条件。3、在与第三方沟通、合作的过程中公司应注意对公司保密信息的保护，仅向其提供必需材料。4、在与第三方签署的委托合同中，建议对下列事项予以明确：明确限制返猎员工、双方要有明确的保密事项。

与前雇主签署竞业限制的雇员招聘---招聘与前雇主签署竞业限制协议的雇员，如果新用人单位本身为竞业限制协议所指向原用人单位，则该雇员本身可能构成竞业限制协议的违反。

用人单位招聘时应当注意：了解应聘者是否与前雇主前有竞业限制协议；明确公司是否属于竞业限制协议所界定的竞争单位；明确该应聘者是否处于敬业限制期和范围。

招聘与体检的法律关系---

1、体检在招聘中的重要性---对于从事解除职业病危害的员工，公司必须依法对其进行上岗前、在岗期间和离岗时的直接健康检查。通过体检预先了解劳动者健康状况，对于公司安排工作岗位、工作内容等具有一定的帮助作用。

不同类型雇工的招聘----

1、外国人---需要办理就业许可、就业证，才能和用人单位签订劳动合同。外国人在中国就业，每年需要办理一个年检手续，逾期办理，就业证失效。

2、港澳台居民---录用不超过60周岁。需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位元有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位。有劳动部门所属职业介绍机构开具的，在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘三周以上，仍招聘不到所需人员。用人单位聘雇台、港、澳人员，不违反国家有关规定。

3、招聘内退人员、下岗人员----《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第八条的规定：企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

4、招聘退休人员---已经超过退休年龄的人员，超过参保年龄了，即使再就业，也不存在缴纳社保的因素。  因此，对于已经享受养老保险待遇或退休金的人员，后再就业的工作期间生病，单位承担什么责任，要看双方在合同中的约定了。

聘请函与劳动关系----劳动合同为主；如果有矛盾，就看实际履行的是劳动合同还是聘请函；如果不存在矛盾，实际履行前发生争议，聘请函上作了明确约定的，按聘请函上约定的履行。

1、聘请函往往不具备法律所规定的劳动合同的全部必备条款，因此，为保障双方劳动合同关系的完整性，双方应当及时签署书面劳动合同-----建立劳动关系。

案例：被告在双方就原告入职被告公司达成一致意见、并已向原告发出录用通知书、确定了入职及签订劳动合同的时间后，决定不再与原告签订劳动合同，导致原告与被告未能建立劳动关系，被告应就此承担缔约过失责任，赔偿因此给原告造成的损失。

2、劳动合同和聘请函的效力问题---一般不能把一份聘用函当作劳动合同，但也不能一概否决。判断聘用函是否构成有效的劳动合同，即要看其是否具备《劳动合同法》第17条规定，第一，聘用函的双方具备劳动关系的主体资格;第二，聘用函表达了双方建立劳动关系的真实意思表示;第三，聘用函明确了双方的权利义务，如工作内容、劳动报酬、聘用期限等;第四，聘用函不具有《劳动合同法》第26条规定的劳动合同无效的情形。如果一份聘用函已经具备上述全部内容，那么此时它就不是一份简单意义上的聘用函，其所要表达的意思已经很明显：只要接收人在上面签字确认，就是对用人单位要约的承诺,要约一经承诺合同便成立，那么此时它就是一份真正意义上的劳动合同。用人单位与劳动者即构成劳动关系，受劳动法的保护。

3、聘请函发出后，在正式入职前，雇主反悔，双方未建立劳动关系，雇主应当承担缔约过失责任。如果聘请函导致劳动者向原单位辞职，而新用人单位又反悔，那么法院会酌情考虑新用人单位没有履行聘请函的承诺，导致劳动者2--3个月还得去重新寻找工作，那么2--3个月的工资会作为劳动者的损失，会让用人单位去承担。

4、在实践中，我们遇到的国际管理经验和中国劳工法律冲突是多样的。

聘请函最好明确约定有效期；聘请函经依法承诺后签署劳动合同时，可根据需要约定聘请函在劳动合同签署后的效力。---双方可以在签署劳动合同中约定，签署劳动合同以后，聘请函失效，避免聘请函和劳动合同之间产生矛盾

招聘和录用环节涉及的劳动法律问题：

1、录用条件是公司在试用期与员工解除劳动关系的重要证据。录用条件的公示一般都要求用人单位要用一种书面的方式让员工知晓和签收，这样避免了双方以后发生争议。

2、录用条件和不胜任工作不能直接挂钩。

3、招聘广告的法律地位----招聘广告属于要约邀请，在一般情况下，对招聘单位并不具有法律约束力。《劳动合同法》规定，公平就业原则、诚实信用原则等是订立劳动合同应当遵循的原则。